Nous faisons tous des erreurs. Elles s’expliquent par plusieurs raisons : nos convictions, notre manque d’expérience, un manque de temps etc…

L’essentiel, c’est de les identifier pour ne plus les reproduire ! Les erreurs forgent notre expérience et nous rendent meilleur.

J’ai listé cinq erreurs communes dans le recrutement que nous ne devrions plus commettre.

Baisser les bras

Nous ne sommes pas les seuls à chercher les meilleurs candidats, qui reçoivent des messages en (très grande !) quantité. Il apparait donc normal de ne pas obtenir systématiquement une réponse.

Pourtant, ne pas avoir de nouvelles nous frustre, et je pèse mes mots. Il est alors facile de passer à autre chose en contactant d’autres candidats. Erreur ! Nous devons inciter les candidats passifs à passer à l’action.

Le premier message personnalisé n’a pas fonctionné, OK. Redoublez d’effort avec un deuxième message quelques jours plus tard, en apportant quelques précisions supplémentaires. Si vous n’obtenez pas toujours de réponse, envoyez un dernier message, proposant au candidat de rester en contact.

Pourquoi passer à côté d’un bon profil aussi rapidement ?

Questions bateau

« Quelle est votre plus grande faiblesse ? » ; « Qu’est-ce que vous pourriez apporter à l’entreprise ? » ; « Quel a été votre plus grand défi professionnel et comment l’avez-vous géré ? »…

Arrêtons avec les questions posées depuis des générations à chaque entretien. Si nous les connaissons, les candidats aussi ! Résultat : nous n’obtenons que des réponses toutes faites et surtout préparées !

Vous voulez apprendre quelque chose d’intéressant sur le candidat ? Posez-lui une question à laquelle vous ne connaissez pas la réponse et surtout à laquelle il ne peut pas se préparer ! En dehors de sa zone de confort, obligé de réfléchir, vous en apprendrez plus sur sa manière de penser et de se sortir de situations délicates.

Je vous en donne une : « Si vous étiez un jeu de société, lequel seriez-vous et pourquoi ? ».

J’attends vos retours !

Laisser planer le doute

S’il y a bien une chose que je déteste, c’est attendre un verdict. Je suis sûr que c’est pareil pour vous ?

Les processus de recrutement sont assez longs, et c’est normal. On ne peut pas rencontrer tous les candidats le même jour. Parfois, entre le premier et le dernier, il se passe trois semaines. Imaginez un peu ce qu’il se passe dans la tête du premier candidat pendant tout ce laps temps !

Nous pouvons rendre cette attente plus agréable en les tenant régulièrement au courant, même s’il n’y a pas de nouvelle à communiquer. Pour nous c’est rapide, il ne s’agit pas d’écrire un roman, et ça fait la différence.

Les meilleurs candidats, qui je vous le rappelle sont très sollicités, peuvent accepter une autre offre, même s’ils préfèrent la vôtre. Simplement parce qu’ils n’ont plus de nouvelles de vous. Dommage, non ?

Pour moi, le meilleur moment pour rappeler que j’existe, c’est le vendredi. Le candidat ne part pas en week-end avec l’idée en tête que je ne pense plus à lui !

Accorder trop d’importance aux compétences

Attention, je ne dis pas qu’il ne faut pas en tenir compte. Bien sûr, trouver un talent avec les bonnes compétences, c’est la base. Mais nous devons faire attention à deux choses.

D’abord, à ne pas lister trop de compétences. Autrement dit, ne pas chercher le mouton à cinq pattes. Sinon, nous passerons à coup sûr à côté de bons candidats.

Aussi, recruter un talent, c’est recruter un profil qui va s’intégrer facilement à l’équipe déjà en place. Et ça, ça ne dépend pas uniquement des compétences techniques. Nous devons prendre en compte la personnalité du candidat, ses motivations et ses objectifs. Un candidat qui partage les valeurs de notre entreprise sera plus motivé, donc plus efficace.

Le recrutement, ce n’est pas empiler des compétences. C’est d’abord une histoire de relations humaines.

Ignorer les innovations

Ne foncez pas tête baissée vers les outils de recrutement en abandonnant tous vos fondamentaux. À l’inverse, n’ignorez pas toutes les solutions RH innovantes. Pourquoi ?

C’est assez simple. Personnaliser les messages d’approche, préparer et mener les entretiens, comprendre la personnalité des candidats et maintenir les relations humaines construites, ça demande du temps !

Je vous donne un exemple simple, avec Pipler, notre solution de sourcing.

Pipler permet d’identifier et de contacter plus d’un milliard de talents indexés et mis à jour en temps réel sur Internet. Pipler est la première solution de RH augmentée, propulsée par l’IA, qui transforme le web en vivier de talents et permet aux recruteurs de sourcer 10 fois plus vite.

Vous avez remarqué le point commun entre les quatre activités que j’ai citées un peu plus haut ? L’humain.

Aujourd’hui, aucune IA n’est capable de réaliser une seule de ces tâches. Par contre, elle peut faire le reste, vous permettant de vous concentrer au maximum sur la facette principale de votre métier de recruteur : l’humain.