Amyne Berrada, fondateur de Yatedo, a rencontré Christel Lambolez pour présenter son analyse du marché de l’intelligence artificielle dans les applications RH. Retrouvez son intervention dans l’émission Tendances RH !

Amyne, félicitations, votre startup vient de gagner les Trophées MediaRH ! Votre entreprise développe un moteur de recherche sémantique de candidats. Alors, votre IA a-t-elle définitivement pénétré l’entreprise ?

Tout à fait. Aujourd’hui on totalise 120 clients, en France principalement, avec plus de 400 utilisateurs BtoB de notre moteur de recherche de candidats, Pipler (ex Yatedo Talent).

Donc oui, l’IA a enfin pénétré l’entreprise aujourd’hui.

Il y a beaucoup de bullshit autour de l’IA non ? Est-ce que les applications RH font de l’intelligence artificielle ?

En effet nous sommes tous victimes, pas seulement le secteur des RH, par ce bullshit autour de l’IA. Il y a bien sûr l’IA du fantasme et l’IA de la réalité.

L’IA du fantasme peut vous cloner, vous remplacer, assister à des rendez-vous à votre place. L’IA de la réalité est plus basique avec des objectifs plus nobles et plus simples : comme libérer les recruteurs des tâches chronophages.

C’est exactement ce que fait l’IA de Yatedo aujourd’hui. Son intelligence réside sur le fait qu’elle est capable de traiter une masse d’informations gigantesque en très peu de temps. En libérant enfin le recruteur de son écran pour lui permettre de se focaliser sur ce qui l’a poussé le premier jour à faire ce métier : l’humain. Rencontrer les candidats, discuter, échanger, parler d’évolution de carrière, de mobilité interne. C’est là où les recruteurs ont de la valeur aujourd’hui. Pas derrière leur écran sur les outils de sourcing. C’est exactement ce que Pipler leur offre.

L’avancée des nouvelles technologies effraie énormément en entreprise parce que beaucoup ont l’impression que leur métier va complètement disparaitre. Alors, est-ce vraiment la fin des recruteurs ?

Alors non, l’IA n’a pas vocation à remplacer le recruteur. Je vais donner un exemple très simple : je ne connais aucun être humain, moi le premier, qui serait prêt demain à discuter d’évolution de carrière avec une machine. Parce que, tout simplement, ce n’est pas un sujet que je veux aborder avec un ordinateur.

C’est le genre de sujet pour lesquels j’ai besoin d’intelligence émotionnelle, d’avoir confiance. J’ai besoin de l’Homme pour pouvoir me projeter, ce que je ne peux pas faire avec une machine.

C’est pour cela que l’IA permet de recentrer le métier de recruteur sur l’humain.

Votre technologie est une sorte de Google de recherche des personnes dans le monde. C’est effrayant non ?

Non c’est relativement simple. Voyez-le autrement. Google permet de trouver tout ce que l’on veut sur l’ensemble de l’Internet. Nous ne sommes qu’un vertical de cette technologie parce qu’on se focalise uniquement sur les CV.

L’idée est de dire que quel que soit le niveau de qualification du candidat recherché, quel que soit son positionnement géographique, vous puissiez le trouver sur un seul et même outil, Pipler. Ça permet de gagner du temps, ni plus ni moins. Ce que fait Pipler, et l’IA de Yatedo, en 2 secondes, un être humain peut le faire en 3 jours.

Donc il faudra quand même encadrer, au niveau éthique, toutes ces démarches. Quel rôle, quelle place du DRH, que doit-il faire et à quel niveau du processus pour éviter les dérives au niveau de l’usage ?

Ce que l’on conseille à nos clients aujourd’hui, c’est de voir l’IA comme un outil. Le RH se doit d’être maitre de l’outil depuis le début et jusqu’à la fin du process, et surtout jusqu’à la fin du process.

En réalité, c’est la responsabilité du RH de bien paramétrer l’IA, en respectant l’éthique de son métier, en posant les bons paramètres. C’est dans la responsabilité du RH de surveiller que le process mis en place par l’IA continue de respecter l’éthique de son métier et les paramètres de départ. Surtout c’est au recruteur d’être le décideur final, de ne pas laisser la machine prendre la décision à sa place.

Que pensez-vous de toutes les chartes que l’on voit apparaitre sur l’éthique en matière RH ?

Je pense que c’est une bonne chose. Ça apporte une certaine maturité aux réflexions de notre secteur d’activité. Ça permet de poser les bases, d’amener un niveau de conscience que peut-être tout le monde n’a pas forcément. L’idée, encore une fois, est de responsabiliser, et de dire que c’est un outil. Comme les voitures qui nous permettent aujourd’hui de nous déplacer plus vite. Ce n’est pas pour autant que nous ne sommes pas derrière le volant et que nous ne faisons pas attention à ce qui est en train de se passer devant nous.

C’est un outil, un accélérateur, mais on a toujours le dernier mot : c’est l’humain qui décide au début, pendant et à la fin. L’intelligence artificielle n’est là que pour nous assister, pas pour faire tout le travail à notre place.

Est-ce que ce n’est pas compliqué pour les départements RH qui n’ont pas forcément les compétences techniques pour encadrer tout ça ?

Pour parler par exemple de notre produit Pipler, l’outil est relativement simple. On a fait des tests, il ne nécessite aucune connaissance technique au préalable. On retrouve la même expérience que l’on peut retrouver dans des outils qu’on utilise à la maison, comme des sites de e-Commerce. Ce sont les mêmes mécanismes, la barrière à l’entrée pour utiliser ces outils est très facile à ouvrir.

Le vrai challenge réside surtout sur le fait de comprendre ce que l’IA fait. Mais aussi ce qu’elle ne fait pas, et ce qu’elle va permettre de faire concrètement. Aussi de faire la part des choses entre le bullshit qu’on entend et l’impact véritable que ces solutions vont avoir dans notre métier. Et en quoi elles vont me permettre de devenir un Super Recruteur.

Aujourd’hui vous êtes focalisés sur la partie recrutement, le sourcing. Comment voyez-vous l’évolution de vos applications adaptées à la gestion des compétences ? Peut-être à une aide pour créer les nouveaux référentiels de compétences de tout un tas de métiers émergents ? Est-ce que vous avez commencé à projeter des développements dans ce sens ?

Tout à fait, aujourd’hui Pipler traite principalement la partie sourcing avec la brique Pipler Intelligence. Ce sont des filtres prédictifs qui permettent de sourcer sur des softskills (comme les profils passionnés, les candidats à fort potentiel etc…). L’objectif pour nous est de pousser ça encore plus loin dans les années à venir. Toujours avec une approche extrêmement simple : nous ne sommes pas là pour décider à la place du recruteur. La machine ne pourra jamais décider à la place du recruteur. Elle peut juste pré-mâcher la donnée à sa place, la résumer et lui servir sur un plateau d’argent pour lui dire voilà ce qu’on peut en tirer, maintenant la décision te revient.

Au niveau de la prospection métier, est-ce que vous avez un apport ? Pour identifier l’évolution des métiers, les compétences afférentes. Pensez-vous avoir un rôle à jouer en la matière ?

Justement, nous avons un produit en cours de développement dans ce sens-là. On est parti d’un principe simple : notre IA scanne l’ensemble du web. Notre IA surveille les grandes tendances des marchés, notre IA est capable de détecter les nouveaux métiers. Est-ce que notre intelligence artificielle sera capable d’expliquer ce qu’est un Data Scientist à un recruteur qui n’en a jamais recruté un ?

Donc oui, nous avons des propositions de produits qui vont expliquer les différentes évolutions métiers, les nouvelles compétences, à nos clients. Pour les aider à mieux cibler, à mieux paramétrer l’IA pour aller chercher ces profils là et les engager.

Retrouvez ici le podcast de l’émission !

Mesurez l’impact de l’intelligence artificielle sur votre métier en essayant notre solution de recrutement, Pipler !