Malgré la reprise économique depuis quelques années maintenant, les entreprises parviennent difficilement à trouver des talents correspondant à leurs besoins. Les domaines scientifiques et technologiques sont principalement touchés, mais aucun n’y échappe. Chaque domaine à son lot de compétences à maitriser et peu d’entre eux sont en capacité d’anticiper leurs besoins. Un recrutement se fait souvent « pour la veille » ! Alors comment trouver ces candidats dont nous avons tant besoin ?

L’une des étapes clées lorsqu’une entreprise veut staffer ses équipes est le sourcing. C’est une méthode qui consiste à analyser sur le l’ensemble du Web des profils pour trouver des candidats ciblés selon les besoins de la société. En clair, le sourcing c’est aller chercher directement les meilleurs talents sans attendre qu’ils viennent à nous.

Néanmoins, le sourcing prend énormément de temps, un temps précieux que nous pourrions consacrer à d’autres tâches toutes aussi importantes. Alors pourquoi utiliser cette méthode, et comment la mettre en place tout en optimisant son temps ?

Pourquoi faire du sourcing ?

Pourquoi est-il si difficile d’identifier les meilleurs candidats pour nos besoins ? Aujourd’hui, les candidats passifs (qui ne sont pas à la recherche d’un nouvel emploi) représentent 80% de la population active. Ces candidats ne postulent pas à nos annonces, ils ne déposent pas leur CV sur les CVthèques. Cela ne signifie pas pour autant que nos offres ne les intéressent pas.

Nous n’avons plus vraiment le droit à l’erreur dans nos recrutements car les conséquences pour l’entreprise sont lourdes : financière d’abord (coût du processus de recrutement, pertes sur le chiffre d’affaires, coût de la formation du candidat, coût d’un éventuel licenciement…), managériale (effets négatifs sur la productivité, désorganisation d’une équipe, mauvaise dynamique en interne…) mais aussi une image de l’entreprise potentiellement dégradée auprès des clients (internes ou externes) et des fournisseurs.

Il est temps maintenant de privilégier le recrutement actif (aller chercher directement les candidats grâce au sourcing) au recrutement passif. Poster une annonce et attendre des réponses, ce n’est plus du recrutement. Les chiffres de l’étude réalisée par Hello Talent illustrent bien cette nouvelle philosophie : le sourcing est quatre fois plus efficace qu’une annonce. Il est également 15% plus rapide. Pour 67 candidats sourcés en 45 jours, 16 réponses. En revanche, pour 250 réponses à une annonce en 52 jours, 4 à 6 entretiens seulement.

On constate que la perte d’efficacité due à la publication d’une annonce est colossale en comparaison avec le sourcing. Sur une annonce, nous recevons beaucoup de candidatures qui, pour la majorité, ne possèdent pas les compétences requises. Avec le sourcing, nous allons chercher nous même les candidats qui correspondent à nos besoins : les résultats sont plus qualitatifs.

Comment faire du sourcing ?

Si le sourcing est incontestablement une méthode de recrutement active plus performante que nos recrutements passifs, nous manquons de temps pour développer cette pratique. La transformation digitale des entreprises, dont nous sommes les acteurs majeurs, accapare nos journées. De nouvelles fonctions voient le jour et le temps alloué au sourcing est réduit.

Au-delà de ces nouvelles missions, nous passons en moyenne 14h par semaine sur des tâches qui pourraient être automatisées : la collecte d’informations, une des composantes essentielles du sourcing. Aujourd’hui, l’Intelligence Artificielle est capable de nous suppléer dans cette tâche : elle traite des millions de données présentes sur le web en quelques secondes, analyse les CV et l’activité digitale des candidats. Sa profondeur d’analyse est beaucoup plus importante que la nôtre.

Pour faire un bon sourcing, il est important de rédiger avec précision la fiche de poste pour définir le profil type du candidat dont nous avons besoin. Nous déterminons les caractéristiques principales pour des résultats variés. Les caractéristiques secondaires, non moins importantes, nous permettent alors d’affiner notre recherche et de cibler les meilleurs talents.

Nous laissons ensuite à l’IA le soin de constituer un vivier de talents pertinents : une fois libérés de la tâche chronophage et fastidieuse qu’est la collecte d’informations sur le web, nous pouvons nous concentrer sur la facette capitale de notre métier, l’humain. Nous avons à notre disposition plus de temps pour rencontrer les candidats, échanger avec eux pour comprendre leur parcours, leurs attentes et leur personnalité et ainsi prendre la meilleure décision.

Face à la pénurie de talent, le sourcing est aujourd’hui une des solutions qui s’impose. Pour 75% des managers RH, cette pratique est plus importante qu’il y a un an. Un manager sur deux pense que c’est leur principal challenge. Pour autant, ne mettons pas de côté les autres méthodes. Elles possèdent également des avantages, notamment l’Inbound Recruiting grâce à la Marque Employeur. Quoi qu’il en soit, n’attendons plus les meilleurs talents, allons les chercher !

Notre solution de recrutement Pipler, et ses indicateurs prédictifs, donne une vision plus claire et plus approfondie des talents. Elle vous permet ainsi de détecter leur potentiel ainsi que leur réussite future une fois en poste.

N’hésitez pas une seconde, faites le test vous-même !