8h50, les premiers participants font leur apparition. À 9h30, l’espace est plein à craquer, le café coule à flots et les réserves de viennoiseries s’amenuisent. Quel succès !

Les présentations sont faites, tout le monde est bien réveillé, direction la salle de réunion. Et oui, nous sommes là aujourd’hui pour travailler un peu, quand même.

Si vous n’avez pas le courage de tout lire, voici un résumé très rapide de cette présentation, comment utiliser la marque employeur comme un puissant outil de recrutement.

• • Développer une marque employeur authentique autour de quatre axes :
    • • Qualité de vie au travail
    • • Projets de l’entreprise
    • • L’intégration et le développement des talents
    • L’expérience candidat

• Animer la marque employeur
  • • Réseaux sociaux : Facebook, Twitter, Instagram, Snapchat…
  • • Sites carrières
  • Jobboards

Pourquoi ?

• • Recruter des fans plutôt que des candidats

• • Toucher les candidats passifs

• Créer de l’engagement avec des talents

Pour les courageux, voici le résumé complet de cette matinée.

Chiffres clés

Comme toujours, on commence doucement avec quelques chiffres (tirés d’une étude de ManPowerGroup en 2017) pour s’échauffer. Le premier : 95% des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de passer un entretien. Mais que font les 5% qui restent ? Toutefois, l’assemblée s’accorde à dire que ce chiffre, d’après leurs expériences respectives, est bien trop important. Ensuite, on voit que 67% des candidats ne trouvent pas assez d’informations. Ça tombe plutôt bien, nous sommes là aujourd’hui pour parler de la marque employeur. Enfin, et c’est un phénomène assez nouveau, 33% des candidats se renseignent sur la vision de l’entreprise (responsabilité sociétale, engagement environnemental). Nous avions abordé ce sujet au cours du dernier petit-déjeuner !

La marque employeur

Cette fois ça y est, on rentre dans le vif du sujet, ça devient sérieux !

La marque employeur se développe autour de 4 axes très importants :

• La qualité de vie au travail

Cet axe concerne les équipements mis à disposition des salariés, les infrastructures, mais aussi l’ambiance de travail, l’atmosphère qui règne au sein de l’entreprise. On y trouve également les avantages « bien-être » qui visent à améliorer la vie personnelle des employés : garderie d’entreprise, salle de sport, espace détente etc…

Une entreprise comme Netflix offre des congés maternité/paternité illimités alors que Starbucks se propose de financer les études des enfants de leurs employés.

• Les projets

Quelle est la dynamique de l’entreprise sur le marché ? Quels sont ses objectifs ? Propose-t-elle des projets ambitieux et innovants ?

Les entreprises communiquent généralement peu sur le sujet pourtant, et nous le verrons plus tard, c’est un point qui intéresse fortement les candidats. Ils ont besoin de visibilité sur leur avenir dans l’entreprise : leur rôle et leurs missions.

• L’intégration et le développement des talents

Comment se déroule l’intégration des nouveaux au sein de l’entreprise ? Permet-elle des évolutions de carrière en interne, propose-t-elle des formations ?

Un directeur de cabinet de recrutement nous avance un chiffre important : 70% des candidats qui mettent fin à leur période d’essai le font à cause d’une mauvaise intégration. J’irai même plus loin en affirmant que le premier jour est décisif.

• L’expérience candidat

Aujourd’hui, il est possible de postuler en ligne dans presque toutes les entreprises : mais la procédure en ligne doit être simple et rapide. Une responsable de recrutement pour une ESN nous apprend que 50% des candidats abandonnent à cause d’une procédure trop longue. Aussi, il faut penser à prévoir un support de candidature sur mobile !

Mais l’expérience candidat concerne également les réponses faites aux candidats ! Une infographie réalisée par Yaggo présente des chiffres affolants : un candidat qui postule à une offre n’a, dans 56% des cas, jamais de nouvelles de l’entreprise. Allez voir par vous-même, je n’ose pas vous en dire plus…

L’animation de la marque employeur

La marque employeur, où est-elle ensuite diffusée ?

Les réseaux sociaux ont la côte auprès des recruteurs qui sont 35% à les utiliser en priorité pour animer la marque employeur (Etude Universum, 2017). Juste après, à 29%, viennent les sites « Carrières ». Enfin, les jobboards ferment la marche (12%), et la situation n’ira pas en s’améliorant pour eux puisque 70% des personnes interrogées pensent que d’ici 2020 les réseaux sociaux seront encore plus utilisés.

Certaines entreprises ont pour habitude de poster de fausses annonces sur les jobboards pour booster leur marque employeur : petit rappel, c’est interdit…

Une marque employeur authentique…

Mettre en place une marque employeur authentique, c’est d’abord comprendre et retranscrire l’histoire de l’entreprise (le parcours des fondateurs, la naissance de l’idée et le développement de l’entreprise), mais aussi les valeurs autour desquelles elle a été construite et enfin l’atmosphère de travail qui y règne.

Pour développer cette marque employeur authentique, quoi de mieux que de demander aux véritables ambassadeurs de l’entreprise, les salariés ? C’était l’idée de Yaggo, représentée à notre événement par son directeur commercial : il a été demandé à chaque salarié de noter sur des post-it les valeurs qui correspondaient, à leurs yeux, à celles de l’entreprise. Les réponses ont ensuite été classées par catégories, chaque catégorie correspondant à une valeur.  C’est simple et efficace.

…Pour recruter des fans

Une bonne marque employeur, c’est créer une relation de confiance avec les candidats. Du coup, c’est moins de pression pour vous, recruteurs, et plus d’arguments pour les convaincre de rejoindre l’entreprise. Et on sait qu’aujourd’hui convaincre les meilleurs talents n’est pas une mince affaire.

C’est aussi vendre un projet plutôt qu’un poste. Le salaire ne fait pas tout : on en parlait au début, ils sont prêts à accepter une rémunération plus faible pour rejoindre des entreprises socio-responsables ou éco-responsables. Un candidat sur deux a déjà refusé un poste parce qu’il était en contradiction avec ses valeurs (Deloitte).

Et ça débouche sur un recrutement plus qualitatif : un candidat qui se retrouve dans les valeurs de l’entreprise, c’est un employé positif. D’après une étude de Shaw Ashor, une personne positive est 31% plus motivée. Ça vaut le coup non ?

Il est 11h15, les ventres commencent à gargouiller (oui, déjà !), c’est la dernière partie de la présentation ! On termine cette matinée avec deux objectifs majeurs pour la marque employeur.

Toucher les candidats passifs

Je le dis souvent, mais ça ne fera pas de mal si je le répète une nouvelle fois : 80% des candidats sont des candidats passifs : ils ne postulent jamais aux offres d’emploi, mais ne sont pas pour autant insensibles à vos sollicitations. Cependant, pourquoi est-ce qu’ils quitteraient leur entreprise, leur cocon, pour la vôtre ? Nous allons voir, d’après une étude de KellyServices en 2017, que la mise en place d’une bonne marque employeur est décisive dans le recrutement de talents déjà en poste.

26% des candidats passifs regardent en priorité la culture d’entreprise : à savoir la qualité de vie au travail. 19% d’entre eux s’intéressent à la longévité en entreprise : on parle là de l’intégration et du développement des talents. Enfin, 17% se renseignent sur la position de leader sur le marché : tiens, ça c’est les projets de l’entreprise. Et oui, vous l’avez remarqué, nous retrouvons 3 des 4 axes de la marque employeur.

Engager les talents

Créer de l’engagement chez les talents est l’une des préoccupations majeures dans le management d’une entreprise. Parce que motiver un salarié a un impact direct sur la qualité de son travail et son efficacité. L’heure est grave : en France, seulement 11% des salariés sont engagés, contre 61% de salariés désengagés et 28% de désengagés actifs (non seulement ils ne sont plus motivés mais en plus ils tirent leurs collègues et l’entreprise vers le bas). Cette annonce provoque des malaises dans la salle…

Une marque employeur authentique permet de lutter contre ce phénomène : la recrue sait où elle met les pieds, il n’y a pas de mauvaise surprise. Et comme elle se retrouve dans les valeurs de l’entreprise, sa motivation reste intacte. À condition de les maintenir et de les respecter.

Et voilà, c’est la fin de cette rencontre enrichissante avec des experts du recrutement : échanges, partages, rires… Comme toujours c’est le cœur gros que j’annonce la fin, mais je sais que très bientôt nous nous reverrons pour un nouveau petit-déjeuner du Pipler Club 😊

Si vous aussi vous souhaitez participer à notre prochain petit-déjeuner, ou simplement à en savoir plus sur ce rendez-vous, remplissez le formulaire ci-dessous !