Le métier du recruteur évolue sans cesse. Afin d’accomplir au mieux notre mission, nous devons mener à bien toute la phase amont de la décision finale : le sourcing.

Laissez-moi vous présenter les 6 piliers du sourcing.

Alors, vous êtes prêt à trouver le candidat rêvé ? C’est parti !

Identifier le besoin

La première étape consiste à définir précisément le besoin de l’entreprise. Pour gagner du temps, voici un une liste non exhaustive de questions à vous poser :

• • S’agit-il d’un remplacement ou d’une création de poste ?

• • Mon besoin est-il temporaire ou permanent ? CDI ou CDD ? temps complet ou temps partiel ?

• • Quelles sont les tâches et missions qui incomberont au futur candidat ?

• • Quelles sont les responsabilités qu’il aura à assumer ?

• • Quel salaire pouvons-nous lui proposer ?

• De quel délai je dispose pour ce recrutement ?

Définir le profil

Le besoin étant déterminé, il est maintenant temps de se poser les bonnes questions afin de dresser le profil type du candidat à sourcer. Il faut là encore se poser les bonnes questions :

• • Quel est son niveau d’études ?

• • Quelles sont ses compétences ?

• • Quelle est sa formation, son expérience, son parcours ?

• • Ddans quel milieu a-t-il évolué ?

• Quelles sont les qualités personnelles que vous attendez de lui ?

Pour approfondir le sujet, voilà comment construire le profil du candidat idéal.

Rédiger et diffuser

Rédiger une annonce n’est pas une étape obligatoire, mais si vous décidez de le faire, mieux vaut le faire sérieusement. Avant de vous lancer dans la rédaction, mettez-vous dans la peau du candidat, demandez-vous quels sont les mots qu’il va rechercher. Utilisez des termes qui lui sont familiers.

Les candidats sont de plus en plus sensibles à l’environnement et aux conditions de travail. Mettez en avant les atouts de l’entreprise : cadre de travail, évolution au sein de l’entreprise, avantages…

Votre annonce doit être percutante, précise et claire sans pour autant être trop longue, au risque de décourager les candidats potentiels.

Les points indispensables à mentionner sont les suivants :

• • Date de création,

• • Intitulé de poste,

• • Description de l’entreprise,

• • Missions confiées et l’équipe dans laquelle le candidat évoluera,

• • Type de contrat,

• • Moyenne de rémunération,

• • Lieu et les horaires de travail,

• Date de début du contrat,

Enfin, laissez vos coordonnées. Si possible, laissez le choix au candidat entre plusieurs moyens de contact (email, téléphone, réseaux sociaux).

Chasser

La prochaine étape consiste à se lancer dans la quête du profil idéal. À vous les jobboards et autres outils de sourcing. Maintenant que vous savez qui chercher, où et comment chercher, votre requête va s’avérer plus simple et plus rapide.

Afin de trouver le profil qui correspond le plus à votre offre, pensez à faire appel à votre réseau, il se peut qu’une personne avec qui vous avez travaillé auparavant ou une autre personne de son propre réseau, corresponde au poste que vous offrez.

Pour aller à l’essentiel et gagner du temps, vous avez la possibilité d’utiliser Pipler qui vous permettra d’accéder à l’ensemble de ces informations en un seul clic !

Pipler est une solution de sourcing qui permet de trouver et de contacter toutes les personnes présentes sur le web, avec plus de 800 millions de profils mis à jour en temps réel.

Les indicateurs prédictifs de Pipler donnent une vision plus claire et plus approfondie des talents permettant de détecter leur potentiel ainsi que leur réussite future une fois en poste.

Contacter les meilleurs talents

Pour contacter vos candidats potentiels, privilégiez les e-mails ou messages directs sur les réseaux sociaux. Ceux-ci pouvant être en poste, seraient susceptibles de ne pas répondre aux appels téléphoniques.

Prenez le temps nécessaire pour rédiger votre message. Un seul mot d’ordre : personnalisez votre approche ! Il faut que la personne en face de vous sache que vous n’êtes pas un robot mais bien une personne réelle. Le candidat doit sentir que son profil vous intéresse réellement, il sera alors plus à l’écoute donc plus intéressé par l’opportunité que vous lui proposerez.

Bonus : Comment obtenir plus de réponses à vos messages d’approche ?

Sélectionner les candidats

C’est la dernière étape du sourcing, vous avez déniché de nombreux profils et êtes entrés en contact avec ceux qui vous intéressent. Vous savez maintenant à quels candidats votre offre peut correspondre. Une présélection téléphonique pour les candidats que vous avez trouvés par vos propres moyens vous fera gagner du temps. Pour ceux dont vous avez reçu la candidature, vous pouvez par exemple :

• • Bannir les candidats qui ont une lettre de motivation type (on trouve beaucoup de modèles sur internet),

• • Privilégier les CV clairs et concis,

• • Être intraitable avec les fautes d’orthographe,

• Préférer les candidats qui vous ont relancé,

Il ne vous reste plus qu’à organiser et préparer vos entretiens. N’oubliez pas de revoir chaque CV avant de recevoir les candidats. Préparez les questions à l’avance, et munissez-vous de leurs dossiers de candidature.

Vous l’aurez compris, le sourcing est l’une des parties les plus importantes puisque c’est à ce moment là que l’on présélectionne notre futur collaborateur. Il est primordial d’apporter un grand soin à toutes ces étapes.

Pour gagner du temps sur la partie d’identification des talents et vous consacrer à l’aspect humain de votre métier, j’ai une solution pour vous.Testez Pipler !